企業(yè)如何做好員工招聘、績效考核及薪酬設計

 

學員對象：企業(yè)家、各級人力資源管理從業(yè)人員、各用人部門管理人員、以及其他需要參與人才管理的各類人員

費　　用：4200元/3天/人(包括培訓、教材、三天午餐、以及上下午茶點等)

 

在全球化競爭的今天，人才意味著更強的競爭力，甚至關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而人才管理是所有企業(yè)家和高級管理人員最關(guān)注的重點，企業(yè)如何以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質(zhì)人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展，是擺在千千萬萬企業(yè)家以及人力資源從業(yè)者面前的難題。

本課程針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！

 

課程收益：

1.       幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平；

2.       幫助企業(yè)建立高效的人才招聘體系；

3.       幫助學員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案；

4.       幫助企業(yè)檢核目前考核出現(xiàn)的問題，規(guī)范組織的考核體系；

5.       幫助學員掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現(xiàn)三個公平。

 

課程大綱：

第一天 如何做好員工招聘

第一講 聘人決定成敗

1.       人才――組織的核心資產(chǎn)

l         造就成功的核心要素

l         企業(yè)失敗之路

l         量化人才決策的收益

2.       認識“人”的復雜性

l         勝任素質(zhì)

l         勝任素質(zhì)模型簡介

3.       如何設計企業(yè)的招聘流程

l         現(xiàn)有招聘流程的檢視

l         不同崗位（級別）招聘流程的設計

 

第二講 招聘策略的制定

1.       明確企業(yè)的人才策略

2.       各類招聘渠道的選擇與比較

l         常見招聘渠道有哪些

l         如何選擇合適的招聘渠道

l         打開思路尋找不尋常的渠道

3.       招聘成本的核算與控制

 

第三講 選擇什么樣的人――選才標準如何制定

1.       考察哪些指標？

l         智商、經(jīng)驗、性格、情商？

l         能力特征是基礎(chǔ)

l         經(jīng)理人的必備素質(zhì)

l         學會發(fā)現(xiàn)潛力

l         價值觀的重要性

l         團隊與個人

2.       清晰定義你的需求――設計人才綜合記分卡

l         期望的績效目標（量化的成果）

l         排序――評價崗位能力的優(yōu)先等級

l         分清主次并清晰定義

l         制作人才選聘綜合記分卡（提供樣表）

 

第四講 如何評估人才

1.       高質(zhì)量評估的價值

2.       人才評估的一些常見方法及應用介紹

l         簡歷分析

l         紙筆測試

l         心理測驗

l         無領(lǐng)導小組討論

l         情景模擬

l         公文筐

l         評價中心

 

第五講 高效面試技巧

1.       成功的面試

l         什么是結(jié)構(gòu)化面試

l         為什么要做結(jié)構(gòu)化面試

l         結(jié)構(gòu)化面試的設計方法

l         針對不同崗位設計結(jié)構(gòu)化面試問題列表

l         面試前的準備

l         導入面試的方法和技巧

l         提問和傾聽的技巧

l         用STAR模型進行深度挖掘

l         解讀身體語言及細微表情

2.       面試結(jié)束后怎樣做有效的評估

l         瞬間判斷

l         需要幾輪評估？――設計初試復試的各個環(huán)節(jié)

l         集體面試是否必要

l         決策團隊的安排

l         直覺與理性的思考

3.       有沒有更加簡單的提問方法？用同樣的問題問不同的候選人

l         電話面試――4個問題剔除不合格的候選人

l         升級面試――5個問題選對適合的人

l         專項面試――3個問題獲取候選人更多的信息

4.       第三方背景調(diào)查

l         關(guān)鍵崗位為什么一定要做背景調(diào)查

l         選擇背景調(diào)查的對象和方法

5.       HOTSHOT評估方法讓評價更加有效

6.       面試評估中的幾個誤區(qū)及避免方法

 

第二天 如何建立績效考核體系

第一講 績效管理的重要意義

1.       組織中的價值鏈管理――明顯的價值鏈與潛在的價值鏈；

2.       績效管理的重要性；

3.       績效管理的原則；

4.       績效管理體系介紹；

5.       企業(yè)推行績效管理所面臨的問題；

 

第二講 常見的績效考核的方法

1.       你眼里的好員工的標準是什么？――什么是績效？

l         績效是能力；

l         績效是結(jié)果；

l         績效是態(tài)度；

2.       常用的考核方法比較

l         排序法

l         BSC平衡記分卡

l         描述法

l         360°評估

3.       認識理解并運用平衡計分卡來作為考核的工具

l         平衡計分卡的本質(zhì)；

l         戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

l         平衡計分卡的四個緯度

l         平衡計分卡的落實；

4.       不同企業(yè)不同職位如何選擇合適的考核方法

5.       案例分享：索尼的績效考核為何失敗了？

 

第三講 如何制定企業(yè)的績效考核體系

1.      建立公司級的KPI

l         BSC-平衡計分卡

l         魚骨圖分解關(guān)鍵問題

l         頭腦風暴法

l         關(guān)鍵成功因素法

l         目標分解法

2.      如何分解KPI

l         公司KPI與部門KPI的區(qū)別

l         如何分解KpI――上一級指標與下級指標的關(guān)系

l         指標的責任人

l         指標分解中的注意問題

l         案例分析與練習

3.      確定目標――KPI的計分方式

l         設定目標的痛苦；

l         設定目標的原則；

l         KPI的計分方法；

4.      設計績考核理的周期

l         年考考什么？月考考什么？

l         長周期與短周期；

l         不同層次與職能部門的周期；

l         指標的組合方式；

5.      指標詞典的編制

l         為什么需要定義KPI

l         編制KPI詞典需要注意哪些內(nèi)容；

l         KPI定義練習；

6.      績效考核結(jié)果的應用

（1）考核結(jié)果運用于薪酬

l         薪酬與KPI的周期；

l         績效薪酬的幾個模式；

l         績效薪酬的比例；

l         績效薪酬中要注意的幾個問題；

（2）考核結(jié)果運用于員工培訓

l         如何將考核結(jié)果與員工培訓掛鉤起來

l         管理者如何結(jié)合考核結(jié)果對員工進行績效輔導

l         績效輔導的重要性

l         績效面談的技巧和注意事項

（3）考核結(jié)果運用于員工晉升

l         如何制定員工晉升的標準

l         如何將員工晉升與考核結(jié)果掛鉤起來

 

第四講 推行績效管理所遇到的問題

1.       推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；

2.       推行績效管理在溝通上的難點；

3.       績效管理與企業(yè)文化；

 

第三天 企業(yè)如何做薪酬設計

第一講 薪酬哲學

1.       企業(yè)中的三種人與企業(yè)的價值鏈管理

l         薪酬體系涉及企業(yè)價值鏈中的價值分配

l         價值分配牽引著企業(yè)中的三種人――奉獻者、打工者、偷懶者的轉(zhuǎn)變

2.       “薪酬”在戰(zhàn)略人力資源管理中所處的核心地位

3.       薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行

4.       如何設計薪酬戰(zhàn)略

5.       不同企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略的影響

6.       薪酬戰(zhàn)略選擇的四維框架

7.       如何理解“動態(tài)”薪酬設計

 

第二講薪酬體系設計基礎(chǔ)

1.       薪酬設計的幾個基礎(chǔ)理論與概念

l         馬斯洛的需求層次理論

l         赫茲伯格的雙因素理論

2.       職位、職系、職層、職務的區(qū)分

3.       全面薪酬管理的概念

4.       全面薪酬管理中各類人員的分工

5.       薪酬設計的思想

l         員工應該拿多少薪水――薪酬水平設計思想

l         員工拿到薪水中各部分的比例如何切分――薪酬結(jié)構(gòu)設計思想

6.       兩種主流的薪酬體系設計

l         Pay for job

l         Pay for people

7.       薪酬設計的流程

l         確定薪酬支付的策略（理念）

l         職位描述與分析

l         職位評估

l         薪酬調(diào)查和橫向比較

l         本公司的薪酬定位

l         薪酬結(jié)構(gòu)設計

l         薪酬分級與定薪

l         薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整

 

第三講 職位評估與市場薪酬調(diào)查

1.       職位評估的概念

2.       職位評估的沿革

3.       職位評估確定薪酬的流程

4.       職位評估的一般方法

l         定性法：排序法、 分類法

l         定量法：評分法、要素比較法

5.       市場薪酬調(diào)查

6.       練習：模擬一次職位評估

 

第四講 薪酬架構(gòu)設計

1.       薪酬架構(gòu)基礎(chǔ)概念

l         中位值

l         帶寬

l         薪酬等級重疊度

2.       薪酬數(shù)據(jù)收集與深度數(shù)據(jù)分析

3.       薪酬等級架構(gòu)設計的步驟

l         確定標準現(xiàn)金總收入的中位值基準點

l         確定標準現(xiàn)金總收入薪酬架構(gòu)的級差

l         確定各心燈標準現(xiàn)金總收入的帶寬

l         確定標準變動收入的比例

l         薪酬總額概算與架構(gòu)調(diào)整

4.       薪酬結(jié)構(gòu)設計的步驟

l         確定付酬要素

l         確定薪酬組成

l         確定構(gòu)成比例

l         確定具體標準

l         薪酬制度設計

5.       薪酬中的稅務問題

 

第五講 薪酬調(diào)整作業(yè)

1.       薪資調(diào)整的目的

2.       年度工資增長率的確定方法

l         確定依據(jù)

l         確定增長率的原則

l         確定增長率的策略

l         工資水平的調(diào)整方法

3.       薪資調(diào)整的種類

4.       調(diào)薪的方式與內(nèi)容

5.       調(diào)薪的作業(yè)程序

6.       主管調(diào)薪注意事項

第六講 獎金與福利設計

1.       獎金體系的設計

l         組織獎勵

l         團隊獎勵

l         個人獎勵

2.       福利體系設計

l         福利的概念與福利的功能

l         福利的主要形式

l         自助式的福利計劃

 

專家介紹：

林恩女士

著名人力資源管理專家、職業(yè)培訓師，擁有十年職業(yè)培訓實務經(jīng)驗，曾先后在跨國集團、中外合資企業(yè)擔任培訓經(jīng)理、人力資源高級經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等職務。

曾先后為中國電信、中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通、宗申產(chǎn)業(yè)集團、長春大成集團、華潤集團、中集集團、廣東巨輪模具股份有限公司、一汽大眾發(fā)動機公司、蘇州繞城高速公路有限公司、寶地集團、和弘地產(chǎn)、鑫苑置業(yè)等幾十家企業(yè)做過咨詢和內(nèi)訓。

所授課程：以績效為導向的考核制度、TTT講師培訓、人力資源管理策略、高級秘書/助理和行政人員技能發(fā)展、商務文書寫作、非人力資源主管和人力資源培訓、高績效主管訓練、員工教育培訓與發(fā)展計劃、員工招募、面談與甄選技巧、薪酬福利與獎金管理等。

    參加過林老師授課的學員來自于：中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通、鐵道第三勘察設計院、貴州天能電力高科技有限公司、諾基亞、東風日產(chǎn)乘用車公司、康大集團、可口可樂、霍尼維爾、麗珠集團、諾和諾德（中國）制藥有限公司、格雷漢姆真空熱傳導技術(shù)（蘇州）有限公司、上海中遠川崎重工鋼結(jié)構(gòu)有限公司、上海格林福德有限公司、洛杉磯會議及旅游局駐華辦事處、康樂保（中國）、海航集團、東芝（中國）、NORDEX（北京）風力發(fā)電工程技術(shù)有限公司、基美電子（蘇州）有限公司、TCL、廈新電子、航新電子、伊萊克斯(中國)電器有限公司、萬和電器、海爾電器、美的集團、格蘭仕集團、鴻智電器、廣東威創(chuàng)視訊科技股份有限公司、平安保險、人壽保險、建設銀行、廣發(fā)銀行等。