時(shí)間地點(diǎn)：  

3月15-17日廣州、3月22-24日上海

4月12-14日深圳、4月19-21日北京

5月17-19日上海、5月24-26日廣州

6月14-16日北京、6月21-23日深圳

7月12-14日上海、7月19-21日廣州

8月16-18日北京、8月23-25日深圳

9月6-8日上海、9月20-22日 廣州

10月18-20日北京、10月25-27日深圳

11月8-10日上海、11月22-24日 深圳

12月6-8日北京、12月13-15日上海、12月27-29日深圳

學(xué)員對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

費(fèi)　　用：6800元/人 (包含：課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)

溫馨提示：本課程是2+1課程，第1-2天《績效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》

                            第3天為《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》

認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書1000元/人;高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)

備　　注:

1.高級(jí)證書申請須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊中（高）級(jí)人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。

3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

課程背景：

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

課程目標(biāo)：

掌握績效制度，kpi指標(biāo)體系，績效合同設(shè)計(jì)的方法,學(xué)習(xí)不同企業(yè)在推行績效過程中的成功與失敗經(jīng)驗(yàn)與案例，掌握薪酬與績效掛鉤的技巧。

掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法論，學(xué)習(xí)崗位設(shè)置與價(jià)值評估，薪酬調(diào)查，薪酬決策，帶寬設(shè)計(jì)的方法。

培訓(xùn)內(nèi)容：

績效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營大綱（2天）：

第一部分 績效管理概述

    作為績效管理的推行者，需要將推行績效當(dāng)作一個(gè)產(chǎn)品來看，既然是產(chǎn)品，就需要滿足客戶的需求，那么，推行績效需要什么的“產(chǎn)品”，每個(gè)產(chǎn)品的難點(diǎn)在什么地方？

一.人力資源部設(shè)計(jì)績效管理體系的三大產(chǎn)出

績效制度需要包含的內(nèi)容是什么

指標(biāo)體系

績效合同需要包含的內(nèi)容是什么

二.績效管理效果不好的問題分析

1.企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？

 短期考核還是長期考核？

 短期利益還是長期利益？

 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

 KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？

2.經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對推行績效管理的影響；

 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

 為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)

 為什么推行績效管理這么困難？

3.管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

第二部分：績效管理制度的設(shè)計(jì)

績效制度，是績效管理的綱要性問題，需要明確我們的績效使用什么樣的方法，每個(gè)方法的利弊是什么？另外，設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤，要不要績效排名？如果要，如何排名？

一、績效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法

1.行為還是業(yè)績

2.模糊感覺判斷法；

3.關(guān)鍵事件法

4.360°評估的是是非非；

5.人人都反對強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法；

6.績效排名最容易被吐槽的問題點(diǎn)分析

   要不要排名？

   績效排名設(shè)幾檔才合理；

   績效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；

   誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；

   部門人數(shù)很少怎么排名？

   主管是否要和員工一起排名？

   按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？

   經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

   排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？

   排名的程序

7.kpi與okr；

8.幾種方法之間的關(guān)系

二、績效管理的周期

1.短期考核與長期考核

2.短期與長期如何結(jié)合

3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎？

第三部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同

一、KPI操作中的幾個(gè)基本問題

1.評價(jià)什么，就得到什么，kpi背后人的行為問題，正面行為與負(fù)面行為

2.為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口——可控不可控問題

3.選擇kpi的維度

為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性

為什么找出來一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本

區(qū)分度

二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)

績效管理，往往需要和公司的戰(zhàn)略結(jié)合，如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合？需要編制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖的核心思想是什么？如何編制？編制出了戰(zhàn)略地圖后，如何變成公司、部門的考核指標(biāo)？、

1.什么是平衡計(jì)分卡；

2.企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；

3.戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

4.編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟

5.戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題

6.平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；

7.如何從公司戰(zhàn)略地圖中識(shí)別出指標(biāo)

三．如何分解KPI

KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1.指標(biāo)分解所需要解決的問題

團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績之間的矛盾

2.分解指標(biāo)的2種基本思想

按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；

按照責(zé)任人分解指標(biāo)；

3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；

OAM分解法；

貢獻(xiàn)路徑圖法；

流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；

四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；

企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；

4.分解KPI指標(biāo)的注意問題：

權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、

組織結(jié)構(gòu)的影響、

職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響

硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響

四．指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來源如何確定？

1.為什么需要定義KPI

2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；

   銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題

   成本指標(biāo)考核需要注意的問題

   費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題

3.非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；

4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題，都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無法落實(shí)，誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

五、無法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問題

職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何操作？

1.職能部門工作的特點(diǎn)；

2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；

3.工作量不均衡如何處理？

4.誰來制定任務(wù)？

5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？

6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；

7.不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？

六．目標(biāo)值的確定

每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值，都會(huì)討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后，大家就會(huì)搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

   先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？

3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo)？

4.原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？

5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？

6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法

7.資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對賭制

8.淡季旺季，對目標(biāo)設(shè)定的影響；

9.制定目標(biāo)的程序

10.目標(biāo)沖突的處理

七、KPI的計(jì)分方式

企業(yè)到底鼓勵(lì)什么？打擊什么？什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分？

1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別

 比率法；

 層差法；

 說明法；

2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素

 要不要封頂？

 難度不同怎么區(qū)分？

 要不要倒扣分

 不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；

八．權(quán)重的設(shè)計(jì)

1.什么是指標(biāo)的組合方式；

2.組合方式的種類；

3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

第四部分  不同部門考核設(shè)計(jì)的注意問題

不同類別的部門，群體，如何綜合運(yùn)用前面的所有的知識(shí)，設(shè)計(jì)其績效合同？

1.部門經(jīng)理的考核模式

業(yè)務(wù)部門與職能部門經(jīng)理的績效模型

績效合同要點(diǎn)

2.銷售部門員工的績效模型與考核特點(diǎn)

3.研發(fā)部門員工的績效模型與考核特點(diǎn)

4.職能部門員工的績效模型與考核特點(diǎn)

5.生產(chǎn)員工的考核模型與績效特點(diǎn)

6.績效制度編寫需要注意的問題

崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天）：

第一部分 概述

二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心，五大基本要素

一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么

二、員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問題

三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場行情

四、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn)：

職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

五、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)：

以崗定薪還是按照技能定薪？

能力強(qiáng)的人業(yè)績一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績定薪  

我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

公司業(yè)績好，個(gè)人業(yè)績不好獎(jiǎng)金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾

按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績效工資的問題

營銷人員是按照提成制？還是獎(jiǎng)金制？

第二部分

一、崗位分析：

1. 崗位分析的三大目標(biāo)

優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置

編制任職資格

確定編制

2.職責(zé)編制的方法

如何開展部門職能和崗位說明書的編制？

職責(zé)編制的方法；

分工需要考慮的問題；

縱向分工

橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

如何編制崗位職責(zé)；

3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)

職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；

崗位任職資格編制的方法；

4.如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；

勞動(dòng)效率定編法；

比例法；

預(yù)算控制法；

第三部分 薪酬設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評估；

2.職位評估所使用的方法；

3.常見的職位評估的工具介紹；

4.各種職位評估模型的傾向性；

5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評估模型；

6.職位評估的程序與注意問題；

7.職位評估演練；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

一旦薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職。所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。

1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；

如何自己做薪酬調(diào)查；

界定市場需要考慮的問題

調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容

如何對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析

什么企業(yè)最適合自己調(diào)查

2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道

3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；

4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；

5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理

6.如何確定薪酬水平；

競爭對薪酬水平的影響

企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響

工作的可替代性對薪酬水平的影響

企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對薪酬水平的影響

7.酬決策建議案例

三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問題

1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；

2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？

3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；

4.寬帶還是窄帶；

5.薪級(jí)的劃分；

6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題

績效薪酬的錢誰出？-你要?jiǎng)诱l的奶酪

行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關(guān)系

管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？

歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對績效薪酬比例的影響

職位序列——營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？

四、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?/span>

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能 工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；

4.如何評估員工能力；

知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?

五、營銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題

提成還是獎(jiǎng)金，是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問題？

1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)

2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金

發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征

3.提成制需要注意的問題點(diǎn)

提成的比例如何定？

抓住幾個(gè)客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？

業(yè)務(wù)員爭奪資源，怎么辦？

業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？

六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問題

除了營銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制，獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問題？年終獎(jiǎng)，老板往往希望與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個(gè)人業(yè)績掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？

按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名；

七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

行業(yè)市場劇烈變化，大大超過目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo)，獎(jiǎng)金沒有封頂或者保底，獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)？

1.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

2.采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

3.如果過濾外部因素的影響；

八、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；

1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；

2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；

3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

九、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放

研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項(xiàng)目內(nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？

1.項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定

2.項(xiàng)目成員如何分配？

十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

1.獎(jiǎng)金周期與考核周期；

2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；

3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；

4.獎(jiǎng)金的滯后性；

十一、薪酬管理

如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？

1.薪酬分析；

企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；

微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；

企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？

2.如何給員工設(shè)計(jì)加薪

按照業(yè)績考核成績加薪；

分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響；

按照能力加薪；

按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；

按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；

培訓(xùn)講師：蔡巍

老師背景：

畢業(yè)于西南交通大學(xué)，碩士

hr老兵

2000年加入顧問行業(yè)，18年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。

2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。  

出版書籍：

在19年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃?！孕匠炅糇T工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

授課風(fēng)格：

嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話，注重實(shí)際操作。

培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。

興趣愛好：

讀書、跑步、游泳、自行車，曾經(jīng)完成過8次全馬，幾十次半程馬拉松。

咨詢、培訓(xùn)客戶主要有：

百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

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