2014年培訓(xùn)計(jì)劃

人力專題: 薪酬績效 勞動(dòng)關(guān)系勞務(wù)派遣人事外包 檔案管理 社保工傷 培訓(xùn)招聘 人才測(cè)評(píng) 職業(yè)生涯規(guī)劃 張守春3E KPI+BSC 蔡巍績效

企業(yè)管理: 中高層管理行政秘書 企業(yè)流程管理 戰(zhàn)略管理 監(jiān)事會(huì)董事會(huì) 培訓(xùn)師 團(tuán)隊(duì)管理 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn) 執(zhí)行力培訓(xùn) 辦公技能 綜合管理 股權(quán)激勵(lì) 經(jīng)營與運(yùn)營管理 從技術(shù)走向管理 危機(jī)管理、 企業(yè)文化 品牌管理 內(nèi)部控制審計(jì) 工會(huì)管理、對(duì)標(biāo)管理黨群工作連鎖經(jīng)營管理

生產(chǎn)專題: 生產(chǎn)管理 班組長 倉儲(chǔ)管理 TPM生產(chǎn)維護(hù) 生產(chǎn)計(jì)劃與物料控制PMC 現(xiàn)場管理 6S(5S) 供應(yīng)商管理 庫存控制 物流采購 供應(yīng)鏈 項(xiàng)目管理 安全生產(chǎn) 質(zhì)量品質(zhì) 精益生產(chǎn) 工廠成本 產(chǎn)品管理

銷售專題: 銷售技能 大客戶營銷 外貿(mào)操作 商務(wù)談判 電話營銷 客戶服務(wù)  溝通管理 談判技巧 經(jīng)銷商管理

職業(yè)綜合: 職業(yè)資格 商務(wù)禮儀 職業(yè)經(jīng)理人 TTT 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師 Excel與PPT 店長培訓(xùn) 電子商務(wù) 國外考察 建筑工程 清華、北大 跟單員 職業(yè)素養(yǎng) 談判技巧 內(nèi)審員 國際貿(mào)易 沙盤模擬 國學(xué)養(yǎng)生 電子設(shè)計(jì)焊接 公文寫作技巧 研發(fā)知識(shí)產(chǎn)權(quán) 固定資產(chǎn) 賬款回收管理 服裝行業(yè) 情緒管理 戶外拓展 心理學(xué) 酒店管理 九型人格 網(wǎng)絡(luò)信息安全 醫(yī)院管理培訓(xùn) 其它課程

財(cái)務(wù)專題: 非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理 企業(yè)所得稅法 全面預(yù)算管理 應(yīng)收賬款 財(cái)務(wù)管理 企業(yè)內(nèi)部控制 新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 財(cái)務(wù)報(bào)表 納稅籌劃 成本管理 企業(yè)融資

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課程詳細(xì)信息
全面薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營

[開課時(shí)間]18年12月22日-18年12月23日

[培訓(xùn)師資]賈燕彬

[課程費(fèi)用]4580

[培訓(xùn)地區(qū)]廣東

[詳細(xì)地址]深圳

[課程內(nèi)容]

主辦單位:中國人力資源開發(fā)培訓(xùn)網(wǎng) 

聯(lián)系電話:(01051797066    真:(01080753026          

聯(lián)人:賈燕彬     手機(jī):13641099928

郵箱:310559935@qq.com

 

時(shí)間地點(diǎn): 

12月8-9日北京、12月15-16日上海、12月22-23日深圳

 

學(xué)員對(duì)象:單位高層薪酬決策人;人力資源經(jīng)理;薪酬專員;績效考核專員;勞動(dòng)關(guān)系主管;工會(huì)干部等。

費(fèi)  用:4580 (包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)

 

認(rèn)證費(fèi)用:中級(jí)證書1000/;高級(jí)證書1200/(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用,不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納) 

備  注:

1.高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試,學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者,頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之:“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊(cè)中(高)級(jí)人力資源管理(師)》職業(yè)資格證書”。(國際認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/聯(lián)網(wǎng)查詢)。

3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員;

課程背景:

hr的痛點(diǎn):

招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……

薪酬體系年年調(diào)整,現(xiàn)有的薪酬框架,很多人放不進(jìn)去……

企業(yè)推行績效,績效薪酬的錢從哪里來?老板員工想法非常不一樣……

營銷人員采用提成制,結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動(dòng)人……

研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎(jiǎng),結(jié)果大家挑肥揀瘦……

老板的痛點(diǎn):

利潤越來越低,有人拿了高薪還不好好干活.

員工互相攀比工資,給這個(gè)加了,哪個(gè)又來找.

效率低下,員工沒有積極性.

如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問題,那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建?!度嫘匠牦w系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》這門課從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過程中,講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理,課程深入簡出,實(shí)用性強(qiáng)。

 

課程收益:

1.掌握不同職責(zé)分工模式,對(duì)薪酬的影響.

2.掌握幾種職位評(píng)估的工具.

3.學(xué)會(huì)薪酬調(diào)查與薪酬市場數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)方法.

4.薪酬帶寬的設(shè)計(jì)與固浮比的劃分.

5.營銷人員績效薪酬的設(shè)計(jì).

6.研發(fā)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)的設(shè)計(jì).

7.職能部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì).

8.年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì).

9.薪酬數(shù)據(jù)的分析.

10.加薪政策的設(shè)計(jì)

課后資料:

價(jià)值鏈分析案例模版

崗位說明書模版

薪酬制度模版與案例

績效合同模版

績效薪酬制度案例

 

培訓(xùn)內(nèi)容:

第一部分 概述    二個(gè)目標(biāo),一個(gè)核心,五大基本要素

1.薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么

2.員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn):勞動(dòng)所得與公平問題

3.企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn):投入產(chǎn)出比、管理手段、市場行情

4.薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn):

    職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

5.薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn):

    以崗定薪還是按照技能定薪?

    能力強(qiáng)的人業(yè)績一定好嗎?——按照技能還是按照業(yè)績定薪 

    我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

    公司業(yè)績好,個(gè)人業(yè)績不好獎(jiǎng)金如何發(fā)?——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾

    按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢?——績效工資的問題

    營銷人員是按照提成制?還是獎(jiǎng)金制?

 

 

第二部分

一、崗位分析:

1.崗位分析的三大目標(biāo)

  優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置

  編制任職資格

  確定編制

2.職責(zé)編制的方法

  如何開展部門職能和崗位說明書的編制?

  職責(zé)編制的方法;

  分工需要考慮的問題;

  縱向分工

  橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

  如何編制崗位職責(zé);

3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)

  職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì);

  崗位任職資格編制的方法;

4.如何確定編制的工具方法

  業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;

  勞動(dòng)效率定編法;

  比例法;

  預(yù)算控制法;

 

第三部分 薪酬設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估;

2.職位評(píng)估所使用的方法;

3.常見的職位評(píng)估的工具介紹;

4.各種職位評(píng)估模型的傾向性;

5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型;

6.職位評(píng)估的程序與注意問題;

7.職位評(píng)估演練;

 

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì)脫離外部環(huán)境。

1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性;

如何自己做薪酬調(diào)查;

界定市場需要考慮的問題

調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容

如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析

什么企業(yè)最適合自己調(diào)查

2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道

3.如何選擇薪酬調(diào)查公司;

4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制;

5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理

6.如何確定薪酬水平

競爭對(duì)薪酬水平的影響

企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響

工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響

企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響

7.薪酬決策建議案例

 

三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;

薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無法引進(jìn),如何設(shè)計(jì)合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績效的錢從哪里出,都是企業(yè)不得不面對(duì)的問題。

1.什么是薪酬結(jié)構(gòu);

2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能,具體如何運(yùn)用?

3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算;

4.寬帶還是窄帶;

5.薪級(jí)的劃分;

6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題

績效薪酬的錢誰出?-你要?jiǎng)诱l的奶酪

行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績效薪酬比例的關(guān)系

管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理?

歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績效薪酬比例的影響

職位序列——營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門,拿出什么比例才合理?

 

四、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過這樣的彎路,我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?/span>

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能 工資嗎?某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題;

4.如何評(píng)估員工能力;

知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)

5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?

 

五、營銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題

提成還是獎(jiǎng)金,是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制?提成制需要注意什么問題?

1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)

2.什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎(jiǎng)金

發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征

3.提成制需要注意的問題點(diǎn)

提成的比例如何定?

抓住幾個(gè)客戶,沒有進(jìn)取心怎么辦?

業(yè)務(wù)員爭奪資源,怎么辦?

業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦?

 

六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問題

除了營銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外,企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制,獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問題?年終獎(jiǎng),老板往往希望與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個(gè)人業(yè)績掛鉤,應(yīng)該如何掛鉤?

1.按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名;

2.績效排名需要考慮的問題

績效排名設(shè)幾檔才合理;

績效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理;

誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì);

部門人數(shù)很少怎么排名?

主管是否要和員工一起排名?

按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?

經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?

排名是要激勵(lì)大多數(shù),還是激勵(lì)一小部分人?

排名的程序

3.目標(biāo)指標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)獎(jiǎng)金制的影響

業(yè)務(wù)部門目標(biāo)指標(biāo)的特點(diǎn)

職能部門目標(biāo)指標(biāo)的特點(diǎn)

 

七、特殊的激勵(lì)辦法

1.賽馬法——能不能不確定目標(biāo),讓大家你追我趕

2.聯(lián)合基數(shù)確定法——能不能讓員工自己制定目標(biāo)

 

八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

行業(yè)市場劇烈變化,大大超過目標(biāo),或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo),獎(jiǎng)金沒有封頂或者保底,獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)? 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)?

1.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?

2.采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?

3.如果過濾外部因素的影響;

 

九、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;

1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;

2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;

3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?

 

十、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放

研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢,經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦,應(yīng)該如何處理?項(xiàng)目內(nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理?

1.項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定

2.項(xiàng)目成員如何分配?

 

十一、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

1.獎(jiǎng)金周期與考核周期;

2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);

3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);

4.獎(jiǎng)金的滯后性;

 

十二、薪酬管理

如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用,體系是否有效,是老板非常關(guān)注的問題,投入就必須有產(chǎn)出,如何從宏觀微觀角度分析薪酬?

1.薪酬分析;

企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出;

微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率;

企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理?人工成本是如何構(gòu)成的,如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制?

2.如何給員工設(shè)計(jì)加薪

按照業(yè)績考核成績加薪;

分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響;

按照能力加薪;

按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪;

按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪;

 

培訓(xùn)講師:蔡巍

     國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家,工商管理碩士,權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家,特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣,形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法,從2000年開始從事咨詢行業(yè),積累的豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),蔡老師上課所講述的案例,大多為自己親自實(shí)踐的企業(yè),蔡老師于2005年進(jìn)入培訓(xùn)行業(yè),開始將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳授給眾多企業(yè),先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。

    在咨詢培訓(xùn)之于,蔡老師拙作頗豐。2001年,在中華英才網(wǎng)績效管理bbs里面,首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標(biāo)是什么》,于2002年,出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長》、于2003年《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、2004年《KPI,“關(guān)鍵績效”指引成功》、2005年《BSC,“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》,2006年出版了《人力資源部》,2007年出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評(píng)介。

    蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí),邏輯性強(qiáng),上課從不講述與主題無關(guān)的廢話,注重實(shí)際操作。

    培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。

曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有:

百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

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