各企事業(yè)單位:

   現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！研討內(nèi)容如下:

課程目標(biāo)：

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，了解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；

認(rèn)識(shí)績效管理的重要性、并正確理解績效管理，學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，

重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

一、培訓(xùn)內(nèi)容： 

績效考核KPI+BSC課程大綱（2天講授）：

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 

以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？ 短期考核還是長期考核？ 短期利益還是長期利益？ 

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？績效管理如何與戰(zhàn)略接？KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對(duì)績效管理的影響  為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo) 為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

二、績效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法

1、模糊感覺判斷法；2、360°評(píng)估；3、強(qiáng)制分布法；要不要排名？績效排名設(shè)幾檔才合理；

   績效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理； 誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；

   部門人數(shù)很少怎么排名？主管是否要和員工一起排名？按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？

   經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？ 排名的程序

   4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；

三．KPI操作中的幾個(gè)基本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn); 為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題;  為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題; 選擇kpi的維度 ;有效性

操作成本; 區(qū)分度 3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計(jì)分卡

1、什么是平衡計(jì)分卡；2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；3、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；4、如何編制戰(zhàn)略地圖5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題  6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1、指標(biāo)分解所需要解決的問題  ; 團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績之間的矛盾

2、分解指標(biāo)的2種基本思想; 按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)； 按照責(zé)任人分解指標(biāo)；

3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系 4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；OAM分解法；貢獻(xiàn)路徑圖法；流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；

企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；

5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響

硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

六．指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI  2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；收入類指標(biāo)需要注意的問題

成本指標(biāo)考核需要注意的問題; 費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

七、任務(wù)指標(biāo)如何定義

職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？

1、職能部門工作的特點(diǎn)；2、什么是任務(wù)指標(biāo)；3、難度不同的任務(wù)考核；4、工作量不均衡如何處理？5、誰來制定任務(wù)？6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理？7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；

8、不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

八．目標(biāo)值的確定　　

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？

3、原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破發(fā)定目標(biāo)？

4、原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？

5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？

6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法

7、資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；8、淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；

9、制定目標(biāo)的程序   10、目標(biāo)沖突的處理

九、KPI的計(jì)分方式

1、計(jì)分規(guī)則有哪些類別 ; 比率法；層差法；說明法；

2、計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素要不要封頂？難度不同怎么區(qū)分？要不要倒扣分;不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；

十．權(quán)重的設(shè)計(jì)

1、什么是指標(biāo)的組合方式；2、組合方式的種類；3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

十一．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會(huì)出問題？　　

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；2、主要績效與基礎(chǔ)績效關(guān)系；3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；

十二．推行績效管理所遇到的問題與對(duì)策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；2、推行績效管理需要解決觀念問題；

3、推行需要解決制度與技巧問題              4、推行需要解決心態(tài)問題；

十三、績效溝通1、計(jì)劃階段的績效溝通 2、輔導(dǎo)階段 3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

十四、課程總結(jié)  1、績效制度應(yīng)該如何編制；

2、指標(biāo)體系制定的流程與注意問題；3、績效合同的模式與樣板與每個(gè)要素設(shè)計(jì)注意問題；

崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天講授）：（第三天）內(nèi)容

一．什么是崗位分析  二、崗位分析的方法  三、崗位分析的步驟與流程 四、如何確定編制的工具方法

薪酬設(shè)計(jì)：

引子:

什么是薪酬；人力資源價(jià)值鏈；職位、人、市場(chǎng)、績效對(duì)薪酬的影響；薪酬設(shè)計(jì)的框架

一、崗位分析部分：

1、什么是崗位分析2、崗位分析的步驟與流程3、任職資格4、如何確定編制的工具方法

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

1.為什么要職位評(píng)估；2.職位評(píng)估所使用的方法；3.常見的職位評(píng)估的工具介紹；

4.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；5.職位評(píng)估的程序與注意問題；6.職位評(píng)估案例

三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性； 2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；

4.如何確定薪酬水平； 5.中位值級(jí)差的計(jì)算；

四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；3、寬帶還是窄帶；

4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題   薪酬水平   行業(yè)特點(diǎn)   管理層次   職位序列；

五、薪酬與能力的關(guān)系

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；2.什么情況下需要與能力掛鉤；3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；

4.如何評(píng)估員工能力；5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?nbsp;

六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；

3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響      1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？   3、如果過濾外部因素的影響

八、企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？   2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；           4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

九、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

1、獎(jiǎng)金周期與考核周期；           2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；

3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；         4、獎(jiǎng)金的滯后性；

十、薪酬管理

1、薪酬分析；企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪   按照業(yè)績考核成績加薪；分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；按照能力加薪；按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪； 按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；3、薪酬預(yù)算與控制

二、培訓(xùn)講師：

   蔡巍:國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《中國經(jīng)營報(bào)》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評(píng)論員

蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。

三、培訓(xùn)對(duì)象

    企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

四、培訓(xùn)班時(shí)間、地點(diǎn)：

2016年3月11-13日 深圳       2016年3月18-20日 上海

2016年4月8-10日 廣州        2016年4月15-17日 北京

2016年5月13-15日 深圳       2016年5月19-21日 上海

2016年6月17-19日 北京       2016年6月24-26日 廣州

2016年7月15-17日 上海       2016年7月22-24日 深圳

2016年8月12-14日 北京       2016年8月19-21日 廣州

2016年9月9-11日 上海        2016年9月23-25日 深圳

2016年10月14-16日 北京      2016年10月28-30日 深圳

2016年11月11-13日 上海      2016年11月18-20日 廣州

2016年12月9-11日 北京       2016年12月15-17日 上海

2016年12月22-24日 深圳

五、參會(huì)費(fèi)用：                                                           

人民幣5400元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、講義、資料費(fèi)、研討費(fèi)、茶點(diǎn)、會(huì)議中餐費(fèi)等）食宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。（每期3天，單獨(dú)上2天績效3600元，一天薪酬設(shè)計(jì)1800元）

請(qǐng)參會(huì)人員將報(bào)名表傳真或電郵至?xí)?wù)組，會(huì)務(wù)組在收到報(bào)名表后告知具體報(bào)到地點(diǎn)、乘車路線、日程安排等事項(xiàng)。