中國人力資源開發(fā)研究會(huì)培訓(xùn)中心

關(guān)于舉辦激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)、績效考核與企業(yè)薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范及新法下用工成本控制高級(jí)培訓(xùn)班的通知

各相關(guān)企事業(yè)單位：

國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》國發(fā)〔2013〕6號(hào)2013年2月3日公布，是我國收入分配進(jìn)行重大調(diào)整的一年，也是國家密集出臺(tái)各項(xiàng)工資法規(guī)政策的一年?！镀髽I(yè)工資條例》（草案）已由國家相關(guān)部門制定完畢，即將擇機(jī)出臺(tái)。《特殊工時(shí)管理規(guī)定》（征求意見稿）也向社會(huì)發(fā)布，將于近期正式出臺(tái)。全社會(huì)呼喚已久的工資集體協(xié)商制度、同工同酬、勞務(wù)派遣制度等保障勞動(dòng)者權(quán)益的條款將被納入其中。與此同時(shí)，《國有企業(yè)工資總額管理辦法》也在緊鑼密鼓地制定之中，出臺(tái)后將對(duì)企業(yè)工資分配帶來重大影響。在此背景下，做好薪酬制度設(shè)計(jì)、完善工資總額管理、穩(wěn)妥處理好加班工資、特殊工時(shí)、各種假期工資支付等疑難問題已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。

為使廣大企事業(yè)單位準(zhǔn)確把握國家工資分配政策，提前做好預(yù)案，避免法律風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法，以建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，為此，我中心2014年特邀請(qǐng)國家有關(guān)部委領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威專家共同舉辦“激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)、績效考核與企業(yè)薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范及新法下用工成本控制”實(shí)務(wù)操作高級(jí)培訓(xùn)班。請(qǐng)各單位積極組織相關(guān)人員參加。現(xiàn)將具體事項(xiàng)通知如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容 

 第一部分  如何制定更具激勵(lì)性的薪酬方案

1、薪酬的本質(zhì)及一個(gè)完整的薪酬管理案例簡介；

2、薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對(duì)； 3、薪酬戰(zhàn)略解析； 4、薪酬結(jié)構(gòu)模板及其解析；

5、多重職務(wù)通道與專業(yè)技術(shù)工資；6、績效薪酬與績效考核；

7、決定薪酬水平的三因素模型； 8、薪酬調(diào)查；  9、崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析；

10、提成方案11、收益分享；12、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)；13、總結(jié)：成功薪酬管理的八大要點(diǎn)。

第二部分  企業(yè)用工成本控制和薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些？

2、工資單上的“交通費(fèi)”、“住房補(bǔ)貼”，是屬于工資還是屬于福利？

3、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項(xiàng)目？

4、“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“正常工作時(shí)間工資”，包括哪些？5、怎樣理解和應(yīng)用“同工同酬”？

6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資？ 

7、值班算不算加班   8、如何確定加班費(fèi)的基數(shù)？

    9、用人單位如何設(shè)計(jì)工資構(gòu)成以降低加班費(fèi)成本？

    10、未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？

    11、勞動(dòng)者主張入職以來的加班費(fèi)，用人單位如何應(yīng)對(duì)？

    12、加班工資未列明或未交付工資單給勞動(dòng)者，有什么風(fēng)險(xiǎn)？

  13、用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度的加班工資計(jì)算方法？

  14、勞動(dòng)者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)？  

  15、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？

  16、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴(yán)重失職、重大過失、違規(guī)等的問題？

  17、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？如何解決此老大難問題？

  18、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該如何規(guī)避？

  19、試用期間的工資為2000元，轉(zhuǎn)正后調(diào)整為3000元，存在什么風(fēng)險(xiǎn)？

  20、經(jīng)濟(jì)處罰往往被認(rèn)定為非法克扣，如何化解此風(fēng)險(xiǎn)？

  21、年終獎(jiǎng)如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風(fēng)險(xiǎn)？

  22、勞動(dòng)合同條款中的工資條款如何撰寫？23、入職時(shí)的薪酬待遇通知書，如何撰寫？

  24、高層管理者的年薪制與年度績效目標(biāo)如何有效掛鉤？

第三部分 薪酬體系設(shè)計(jì)、崗位分析、企業(yè)績效考核與管理

  1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系概述 2、bsc的理論體系 3、引入kpi技術(shù)

  4、績效標(biāo)準(zhǔn)的制定  5、業(yè)績考評(píng)的方式  6、業(yè)績考核結(jié)果的修正

  7、勝任力模型與績效管理  8、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

  9、經(jīng)濟(jì)增加值（eva）與企業(yè)財(cái)富  10、案例互動(dòng)討論

 (一)、崗位分析的作用與意義1、崗位分析的作用；2、為什么崗位分析總是做不好？

 (二)、崗位分析的方法1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

     2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；

 (三)、崗位分析的步驟與流程1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)；3、崗位職責(zé)設(shè) 計(jì)；

     4、崗位任職資格設(shè)計(jì)；5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；

 (四)、崗位說明書的運(yùn)用1、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用；2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用；

     3、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用；4、崗位說明書在考核中的運(yùn)用；

第四部分  薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置

 一、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響；2、薪酬戰(zhàn)略的；

  3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問題；4大問題與兩對(duì)核心矛盾

 二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

  1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評(píng)估；2.職位評(píng)估中常見的問題3.職位評(píng)估案例

 三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

  1.什么是外部公平性；2.解決外部公平性常用的工具；3.如何確定薪酬水平？

 四、薪酬與能力的關(guān)系1.薪酬如何影響員工能力；2.如何評(píng)估員工能力；3.能力薪酬的設(shè)計(jì)；

 五、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；

  1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；

  3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

 六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

  1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？3、如果過濾外部因素的影響；

 七、薪酬設(shè)計(jì)的公平問題1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；

  2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；

 八、業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？

  2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

 九、獎(jiǎng)金的周期

  1、獎(jiǎng)金周期與考核周期；2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；4、獎(jiǎng)金的滯后 性；

 十、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例；

  1、100％獎(jiǎng)金與100％固定；2、不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例；

 十一、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

  1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展

 十二、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題1.薪酬與企業(yè)文化2.薪酬與工作模式

 十三、薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟1.薪酬設(shè)計(jì)的幾種方法2.薪酬的調(diào)整難題

二、邀請(qǐng)主講嘉賓     （以下所列專家每期從中選派，以實(shí)際到會(huì)為準(zhǔn)；）

蔡  巍  國內(nèi)知名人力資源管理實(shí)務(wù)專家，績效與薪酬體系設(shè)計(jì)專家；

馬軍鋒  實(shí)戰(zhàn)型人力資源管理咨詢式培訓(xùn)專家、著名薪酬績效專家、5P寬帶薪酬設(shè)計(jì)創(chuàng)始人；

鄒  楊  著名勞動(dòng)法專家、實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家、薪酬法律風(fēng)險(xiǎn)防范專家、首席仲裁員；

劉軍勝 人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所      績效管理與薪酬福利專家；

何鳳秋  人力資源和社會(huì)保障部中國人事科學(xué)研究院 薪酬設(shè)計(jì)專家；   

馬小麗  人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所      薪酬福利專家；

常風(fēng)林 人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所薪酬、績效考核權(quán)威專家；　  

魏浩征 著名員工關(guān)系管理專家、薪酬法律風(fēng)險(xiǎn)防范專家、勞動(dòng)法世界創(chuàng)始人；

三、培訓(xùn)對(duì)象

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會(huì)、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加。

四、培訓(xùn)班時(shí)間、地點(diǎn)

　　 2014年8月08日—8月14日   成都市         （8月08日全天報(bào)到）

2014年8月20日—8月25日   青島市         （8月20日全天報(bào)到）

2014年8月22日—8月27日   西寧市         （8月22日全天報(bào)到）

     2014年8月27日—8月29日   長沙市         （8月27日全天報(bào)到）

2014年9月18日—9月24日   深圳市         （9月18日全天報(bào)到）

   五、參會(huì)費(fèi)用：

       人民幣2800元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、研討費(fèi)、會(huì)議中餐費(fèi)等）食宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。

請(qǐng)參會(huì)人員將報(bào)名表傳真或電郵至?xí)?wù)組，會(huì)務(wù)組在收到報(bào)名表后告知具體報(bào)到地點(diǎn)、乘車路線、日程安排等事項(xiàng)。

      七、聯(lián)系方式：

電   話：010-51797066  010-51797866

傳    真：010-52571508  010－51797118     

聯(lián) 系 人: 賈燕彬  13641099928

郵    箱: zqlh2009@vip.126.com