《績效管理與績效考核  》   主講：吳 濤  （3月7日  周五）

一、績效管理概述

1、 績效管理三種論點及未來趨勢         

2、 績效管理與企業(yè)經(jīng)營價值鏈的關(guān)系

3、 中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查分析報告

4、 企業(yè)績效管理的10大核心問題

5、 全面績效管理模型

二、績效管理的3個側(cè)重點

1、 控制導(dǎo)向

2、 發(fā)展導(dǎo)向

3、 經(jīng)營導(dǎo)向

三、如何制定聰明的業(yè)績目標

1、 何謂“聰明的”目標

2、 績效目標的三大來源

Ø         實戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標

Ø         實戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標”

四、績效計劃、考核及反饋

1、 提高績效考核的準確性

2、 有效的績效評估面談

3、 如何制定關(guān)鍵業(yè)績指標？

4、 篩選關(guān)鍵業(yè)績指標的步驟和方法

5、 如何確定關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重？

6、 如何制定績效目標責(zé)任書？

五、績效改進的方法與績效結(jié)果的運用

1、 績效差距分析技巧

2、 績效結(jié)果的5大運用

Ø         實戰(zhàn)分享：績效問題解決策略

Ø         實戰(zhàn)分享：績效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)聯(lián)模型

六、績效管理系統(tǒng)的有效運行

1、 績效管理的成功要點

2、 保證績效管理有效性的辦法

3、 有效績效管理的推進步驟

實戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結(jié)

《3E薪酬體系設(shè)計與管理》   主講：張守春 （3月8日  周六 ）

一、付薪哲學(xué)

1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？

2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計的三個公平

1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？

2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；

3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。

5、 四種衡量崗位價值方法。

6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？

7、 崗位測評的六個步驟是什么？

8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確。

9、 職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?

10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤

12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設(shè)計

1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？

2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？

3、 各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？

4、 兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵

1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；

2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；

3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；

4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；

5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；

6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？

7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；

8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？

9、 如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；

Ø         10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

《勞動用工風(fēng)險控制與管理》    主講：申 杰  （ 3月9日  周日）

一、勞動合同法修正案權(quán)威解讀

二、最高人民法院發(fā)布“拒不支付勞動報酬罪”司法解釋

三、如何理解勞動合同法與勞動法的關(guān)系

四、勞動合同法在企業(yè)中的運用

1、 試用期新規(guī)定的解釋與運用；

2、 不簽訂合同的處罰，前期規(guī)避此類風(fēng)險的分析；

3、 企業(yè)如何運用違約金約定規(guī)避風(fēng)險；

4、 勞動合同法對于競業(yè)限制的規(guī)定解釋以及企業(yè)風(fēng)險的防范；

5、 勞動合同法中對于企業(yè)經(jīng)濟裁員的規(guī)定及企業(yè)應(yīng)對。

五、勞動合同管理中的誤區(qū)

A、勞動合同訂立的主要誤區(qū)；

1、 單位內(nèi)部不同法人之間調(diào)動、派遣員工，如何處理勞動合同？

2、 簽訂勞動合同的技術(shù)指引；

3、 不簽勞動合同的風(fēng)險，如何處理事實勞動關(guān)系？

B、試用期及勞動合同期限常見誤區(qū)

1、 如何約定好勞動合同的試用期期限

2、 怎樣正確解除試用員工的勞動合同

3、 如何約定適宜的勞動合同期限

C、勞動合同終止續(xù)訂的常見誤區(qū)；

1、 終止是否要提前書面通知？

2、 合同終止，是否要支付經(jīng)濟補償金？

3、 如何避免員工對變更合同反悔？

4、 不續(xù)約員工的處理方法及應(yīng)注意的事項

5、 續(xù)約員工勞動合同處理方法及建議

D、無固定期限勞動合同的續(xù)定誤區(qū)；

1、 簽訂無固定勞動合同期的風(fēng)險防范

2、 用其他方式解決無固定期問題

E、 以不勝任工作而解除合同員工的處理及常見問題

F、解除與終止勞動關(guān)系的區(qū)別及操作方法

1、 醫(yī)療期、工傷與解除勞動合同

2、 辦理解除勞動合同的手續(xù)及事實勞動關(guān)系的處理

G、追究離職員工違約賠償?shù)恼`區(qū)；

1、 如何約定違約金；

2、 賠償金的支付。

H、違紀職工處理中的常見誤區(qū)；

1、 員工必須遵守的內(nèi)部規(guī)章制度及違章的處罰

2、 員工必須保守的商業(yè)秘密條款

3、 競業(yè)禁止協(xié)議及賠償

4、 追究員工的違約責(zé)任的操作方式

I、經(jīng)濟補償金和賠償金的支付誤區(qū)；

1、 如何約定違反勞動合同的賠償

2、 哪些工資應(yīng)作為經(jīng)濟補償金的基數(shù)？

3、 經(jīng)濟補償金如何免稅

4、 什么情況給醫(yī)療補助

J、工資報酬的約定和發(fā)放誤區(qū)；

1、 醫(yī)療期的規(guī)定及相關(guān)問題處理；

2、 病假、產(chǎn)假、工傷、休假等情形下的工資支付；

3、 如何約定員工的勞動報酬及社會福利待遇；

K、工時制度運用的誤區(qū)；

1、 如何約定加班與加班費用；

2、 加班違反工時制度的法律后果有哪些？

3、 不定時工作制中工時的計算依據(jù)與工資支付標準以及加班時間的核算；

4、 綜合計算工時與不定時的崗位如何計算加班；

六、針對勞動合同法企業(yè)應(yīng)從哪些方面調(diào)整現(xiàn)行規(guī)章制度、勞動合同以及勞動爭議風(fēng)險規(guī)避

1、 如何選擇或制訂合法合適的勞動合同文本；

2、 勞動合同與勞務(wù)協(xié)議的區(qū)別及聯(lián)系；

3、 勞動合同解除和終止的條件、程序及補償金；

4、 未及時續(xù)簽或終止合同，形成事實勞動的補救；

5、 企業(yè)如何制定相應(yīng)的勞動規(guī)章制度，規(guī)避勞動合同的解除、變更所引發(fā)的勞動爭議風(fēng)險；

6、 變更勞動合同的條件及程序，如何規(guī)避風(fēng)險；

7、 勞務(wù)派遣協(xié)議如何簽訂以及在企業(yè)中的應(yīng)用；

七、勞動法律法規(guī)制定趨勢的分析以及企業(yè)操作中應(yīng)注意的問題

八、應(yīng)對勞動用工中的HR風(fēng)險防范

A、選人

1、 招聘技巧

2、 招聘流程

3、 畫樹法在招聘中的應(yīng)用

B、用人

1、 工作分析

2、 職位評估

3、 構(gòu)建激勵性薪酬

4、 薪酬調(diào)查操作要點

5、 如何制定KPI指標

6、 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

C、留人

1、 員工的工作動機

2、 員工離職的7個主要原因分析

3、 激勵的方法和工具

4、 離職管理

5、 離職面談技巧

6、 離職風(fēng)險分析及處理策略

7、 如何規(guī)避辭退員工時的法律風(fēng)險――競業(yè)限制問題

D、育人

1、 育才的方法

2、 培訓(xùn)的種類

3、 培訓(xùn)協(xié)議中的問題

九、針對來賓現(xiàn)場各案答疑