關(guān)于舉辦激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與企業(yè)薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范及新法下用工成本控制高級(jí)培訓(xùn)班的通知

各相關(guān)企事業(yè)單位：

國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》國(guó)發(fā)〔2013〕6號(hào)2013年2月3日公布，是我國(guó)收入分配進(jìn)行重大調(diào)整的一年，也是國(guó)家密集出臺(tái)各項(xiàng)工資法規(guī)政策的一年?！镀髽I(yè)工資條例》（草案）已由國(guó)家相關(guān)部門制定完畢，即將擇機(jī)出臺(tái)。《特殊工時(shí)管理規(guī)定》（征求意見稿）也向社會(huì)發(fā)布，將于近期正式出臺(tái)。全社會(huì)呼喚已久的工資集體協(xié)商制度、同工同酬、勞務(wù)派遣制度等保障勞動(dòng)者權(quán)益的條款將被納入其中。與此同時(shí)，《國(guó)有企業(yè)工資總額管理辦法》也在緊鑼密鼓地制定之中，出臺(tái)后將對(duì)企業(yè)工資分配帶來(lái)重大影響。在此背景下，做好薪酬制度設(shè)計(jì)、完善工資總額管理、穩(wěn)妥處理好加班工資、特殊工時(shí)、各種假期工資支付等疑難問題已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。

為使廣大企事業(yè)單位準(zhǔn)確把握國(guó)家工資分配政策，提前做好預(yù)案，避免法律風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法，以建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，為此，我中心2014年特邀請(qǐng)國(guó)家有關(guān)部委領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威專家共同舉辦“激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與企業(yè)薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范及新法下用工成本控制”實(shí)務(wù)操作高級(jí)培訓(xùn)班。請(qǐng)各單位積極組織相關(guān)人員參加，現(xiàn)將具體事項(xiàng)通知如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容

 第一部分  如何制定更具激勵(lì)性的薪酬方案

1、薪酬的本質(zhì)及一個(gè)完整的薪酬管理案例簡(jiǎn)介；

2、薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對(duì) ；

3、薪酬戰(zhàn)略解析；

4、薪酬結(jié)構(gòu)模板及其解析；

5、多重職務(wù)通道與專業(yè)技術(shù)工資；

6、績(jī)效薪酬與績(jī)效考核；

7、決定薪酬水平的三因素模型；

8、薪酬調(diào)查；

9、崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析；

10、提成方案

11、收益分享；

12、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)；

13、總結(jié)：成功薪酬管理的八大要點(diǎn)。

 

第二部分  企業(yè)用工成本控制和薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些？

2、工資單上的“交通費(fèi)”、“住房補(bǔ)貼”，是屬于工資還是屬于福利？

3、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項(xiàng)目？

4、“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“正常工作時(shí)間工資”，包括哪些？

5、怎樣理解和應(yīng)用“同工同酬”？

6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資？7、值班算不算加班

8、 如何確定加班費(fèi)的基數(shù)？

9、用人單位如何設(shè)計(jì)工資構(gòu)成以降低加班費(fèi)成本？

10、未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？

11、勞動(dòng)者主張入職以來(lái)的加班費(fèi)，用人單位如何應(yīng)對(duì)？

12、加班工資未列明或未交付工資單給勞動(dòng)者，有什么風(fēng)險(xiǎn)？

13、用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度的加班工資計(jì)算方法？

14、勞動(dòng)者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)？15、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？

16、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴(yán)重失職、重大過失、違規(guī)等的問題？

17、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？如何解決此老大難問題？

18、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該如何規(guī)避？

19、試用期間的工資為2000元，轉(zhuǎn)正后調(diào)整為3000元，存在什么風(fēng)險(xiǎn)？

20、經(jīng)濟(jì)處罰往往被認(rèn)定為非法克扣，如何化解此風(fēng)險(xiǎn)？

21、年終獎(jiǎng)如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風(fēng)險(xiǎn)？

22、勞動(dòng)合同條款中的工資條款如何撰寫？

23、入職時(shí)的薪酬待遇通知書，如何撰寫？

24、高層管理者的年薪制與年度績(jī)效目標(biāo)如何有效掛鉤？

 

第三部分  薪酬體系設(shè)計(jì)、崗位分析、企業(yè)績(jī)效考核與管理

1、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系概述

2、bsc的理論體系

3、引入kpi技術(shù) 

4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定 

5、業(yè)績(jī)考評(píng)的方式 

6、業(yè)績(jī)考核結(jié)果的修正

7、勝任力模型與績(jī)效管理 

8、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

9、經(jīng)濟(jì)增加值（eva）與企業(yè)財(cái)富  

10、案例互動(dòng)討論

（一）、崗位分析的作用與意義：

1、崗位分析的作用；

2、為什么崗位分析總是做不好？

（二）、崗位分析的方法：

1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系  

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；

（三）、崗位分析的步驟與流程：

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；

2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)；

3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；

4、崗位任職資格設(shè)計(jì)；

5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；

（四）、崗位說明書的運(yùn)用：

1、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用；

2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用；

3、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用；

4、崗位說明書在考核中的運(yùn)用。

 

第四部分  薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置

（一）、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題 ：

1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響；

2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對(duì)核心矛盾；

3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問題；

（二）、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾――內(nèi)部公平性：

1、內(nèi)部公平性的常用工具――職位評(píng)估；

2、職位評(píng)估中常見的問題3.職位評(píng)估案例

（三）、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾――外部公平性 ：

1、什么是外部公平性；

2、解決外部公平性常用的工具；

3、如何確定薪酬水平？

（四）、薪酬與能力的關(guān)系：

1、薪酬如何影響員工能力；

2、如何評(píng)估員工能力；

3、能力薪酬的設(shè)計(jì)；

（五）、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤：

1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；

2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；

3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

（六）、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響；

（七）、薪酬設(shè)計(jì)的公平問題；

（八）、業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)；

（九）、獎(jiǎng)金的周期；

（十）、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例；

（十一）、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系；

（十二）、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題；

（十三）、薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟。

二、邀請(qǐng)主講嘉賓

人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所    薪酬福利專家     蘇海南  原所長(zhǎng)

人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所    薪酬福利專家     楊黎明  所長(zhǎng)

人力資源和社會(huì)保障部中國(guó)人事科學(xué)研究院薪酬福利專家     呂井海  主任

人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工研究所      薪酬福利專家     馬小麗  主任

（以上專家每期培訓(xùn)班實(shí)到為準(zhǔn)）

 

三、培訓(xùn)對(duì)象?

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績(jī)效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會(huì)、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加。

四、培訓(xùn)班時(shí)間、地點(diǎn)及報(bào)名辦法

2014年3月12日至3月18日    昆明市   （2014年3月12日全天報(bào)到）

2014年3月20日至3月26日    杭州市   （2014年3月20日全天報(bào)到）

2014年3月14日至3月17日    北京市   （2014年3月14日全天報(bào)到）

2014年3月28日至4月03日    桂林市   （2014年3月28日全天報(bào)到）

2014年3月28日至4月03日    海口市   （2014年3月28日全天報(bào)到）
2014年4月11日至4月17日    成都市   （2014年4月11日全天報(bào)到）

2014年4月11日至4月17日    昆明市   （2014年4月11日全天報(bào)到）

2014年4月16日至4月22日    成都市   （2014年4月16日全天報(bào)到）

2014年4月23日至4月28日    桂林市   （2014年4月23日全天報(bào)到）
2014年5月15日至5月20日    西安市   （2014年5月15日全天報(bào)到）

2014年5月16日至5月22日    張家界   （2014年5月16日全天報(bào)到）

2014年5月23日至5月29日    昆明市   （2014年5月23日全天報(bào)到）

2014年5月28日至5月31日    北京市   （2014年5月28日全天報(bào)到）

請(qǐng)參加學(xué)習(xí)的同志務(wù)必在每期開班兩天之前將報(bào)名回執(zhí)表填好后傳真至010-51797066或發(fā)電子郵件至會(huì)務(wù)組，會(huì)務(wù)組將根據(jù)報(bào)名回執(zhí)表通知具體報(bào)到地點(diǎn)、乘車路線、日程安排等事項(xiàng)。

五、培訓(xùn)費(fèi)用

培訓(xùn)費(fèi)每人2800元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、證書費(fèi)及專家研討費(fèi)等）；食宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。參會(huì)學(xué)員請(qǐng)將出席確認(rèn)表傳真或電郵至?xí)?wù)組，會(huì)務(wù)組將根據(jù)出席確認(rèn)表告知具體報(bào)到地點(diǎn)、乘車路線、日程安排等事項(xiàng)（培訓(xùn)結(jié)束后直接辦理《勞動(dòng)合同管理師（高級(jí)）》或《薪酬管理師（高級(jí)）》證書，證書費(fèi)：880元/人。學(xué)員報(bào)到時(shí)需遞交辦證資料二寸免冠照片兩張、工作證明、身份證復(fù)印件一份供辦理證書使用）。

 

備注：本中心應(yīng)各企事業(yè)要求，現(xiàn)可以協(xié)助學(xué)員辦理《人力資源法務(wù)師（高級(jí)）》證書（帶國(guó)徽），如需辦理證書，考試認(rèn)證費(fèi)需另交2200元，

 

《高級(jí)員工關(guān)系管理師》證書（帶國(guó)徽），如需辦理證書，考試認(rèn)證費(fèi)需另交4200元，詳情可來(lái)電咨詢！（辦證學(xué)員將小二寸藍(lán)底證件照2張，工作證明、學(xué)歷證明及身份證復(fù)印件各一份，提前發(fā)電子版至我中心備案。)