關(guān)于舉辦“《工資支付條例》草案權(quán)威解析、激勵性薪酬福利設(shè)計與企業(yè)薪酬福利法律風險防范”高級培訓班的通知

 

各有關(guān)單位：

歷時8年之久的收入分配改革方案終于在2013年2月出臺。《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》出臺，標志著2014年我國將進入收入分配重大調(diào)整的一年，2014年也將是國家密集出臺各項工資法規(guī)政策的一年?！镀髽I(yè)工資條例》（草案）已由國家相關(guān)部門制定完畢，即將擇機出臺?！短厥夤r管理規(guī)定》（征求意見稿）也向社會發(fā)布，將于近期正式出臺?！秳趧?A href="http://m.laleydeatraccionelsecreto.com/pxCourse/index-2316-2380-0-0-1.html" target=_blank>合同法》修正案已于2012年底通過，在2013年7月1日起實施。全社會呼喚已久的工資集體協(xié)商制度、同工同酬、勞務(wù)派遣制度等保障勞動者權(quán)益的條款被納入其中。與此同時，《國有企業(yè)工資總額管理辦法》也在緊鑼密鼓地制定之中，出臺后將對企業(yè)工資分配帶來重大影響。在此背景下，更好理解收入分配改革方案，并了解下一步收入分配改革方向，做好薪酬制度設(shè)計、完善工資總額管理、穩(wěn)妥處理好加班工資、特殊工時、各種假期工資支付等疑難問題已成為企業(yè)領(lǐng)導和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。

為使廣大企事業(yè)單位準確把握國家收入分配政策，提前做好預案，避免法律風險；同時全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法，以建立科學合理的人力資源管理體系，我中心特邀請國家有關(guān)部委領(lǐng)導、權(quán)威專家分別定于成都、濟南、銀川、大連等城市舉辦“《工資支付條例》權(quán)威解析、激勵性薪酬福利設(shè)計與企業(yè)薪酬福利法律風險防范”高級培訓班。請各單位積極組織相關(guān)人員參加，咨詢電話：010-51797066?，F(xiàn)將具體事項通知如下：

一、研修內(nèi)容

第一部分：《工資支付條例》解讀及目前勞動工資政策

1、《工資支付條例》關(guān)于工資總額與普通職工工資增長機制的相關(guān)規(guī)定；

2、《工資支付條例》關(guān)于拖欠工資和工資支付周期的要求；

3、《工資支付條例》關(guān)于人工成本中工資各組成部分的相關(guān)規(guī)定；

4、《工資支付條例》關(guān)于加班工資計發(fā)基數(shù)的相關(guān)規(guī)定；

5、《工資支付條例》關(guān)于工資定義的新規(guī)定；

6、《工資支付條例》關(guān)于勞務(wù)派遣、同工同酬的相關(guān)規(guī)定；

7、《工資支付條例》對勞動用工帶來的主要影響；

8、目前加班工資政策中的難點問題處理；

9、特殊工時下工資設(shè)計支付的常見誤區(qū)；

10、如何應(yīng)對職工獎懲條例廢止后的職工管理；

11、工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設(shè)計。

案例分析：某公司規(guī)范勞動用工、實現(xiàn)崗工同酬的情況介紹及分析

第二部分： 薪酬體系設(shè)計與崗位分析：

一、崗位分析的作用與意義1、崗位分析的作用；2、為什么崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法1、組織與部門職責與崗位職責的關(guān)系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；2、部門職責設(shè)計；3、崗位職責設(shè)計；

4、崗位任職資格設(shè)計；5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；

四、崗位說明書的運用

1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用；2、崗位說明書在培訓中的運用；

3、崗位說明書在招聘中的運用；4、崗位說明書在考核中的運用；

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；

一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題

1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響；2、薪酬戰(zhàn)略的；

3、薪酬管理中的幾個核心問題；4大問題與兩對核心矛盾

二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾――內(nèi)部公平性

1.內(nèi)部公平性的常用工具――職位評估；2.職位評估中常見的問題3.職位評估案例

三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾――外部公平性

1.什么是外部公平性；2.解決外部公平性常用的工具；3.如何確定薪酬水平？

四、薪酬與能力的關(guān)系1.薪酬如何影響員工能力；2.如何評估員工能力；3.能力薪酬的設(shè)計；

五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

六、獎金設(shè)計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？3、如果過濾外部因素的影響；

七、薪酬設(shè)計的公平問題1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；

2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點1、銷售部門提成制，還是獎金制？

2、項目類型工作獎金的設(shè)計；3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；4、年薪制獎金的設(shè)計；

九、獎金的周期

1、獎金周期與考核周期；2、年終獎還是年中獎；3、時機選擇要考慮的要點；4、獎金的滯后性；

十、獎金在收入中所占有的比例；

1、100％獎金與100％固定；2、不同類型人在收入中獎金的比例；

十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展

十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題

1.薪酬與企業(yè)文化2.薪酬與工作模式

十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟

1.薪酬設(shè)計的幾種方法2.薪酬的調(diào)整難題

第三部分：企業(yè)薪酬福利實務(wù)操作及法律風險防范

 1、法律法規(guī)中規(guī)定的“工資”、“福利”包括哪些內(nèi)容？

 2、工資單上的“交通費”、“住房補貼”、高溫補助費屬于工資還是福利？企業(yè)未支付會

    有什么風險？3、解除勞動關(guān)系產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金的基數(shù)如何計算和確定？

 4、怎樣區(qū)別醫(yī)療期和停工留薪期?“兩期”的工資怎樣支付？

 5、企業(yè)如何考勤？值班和加班怎樣界定？加班工資基數(shù)怎樣確定和計算？

 6、加班爭議的舉證責任是否歸企業(yè)？其證據(jù)如何合理設(shè)計才能避免敗訴？

 7、加班工資是否是一年的訴訟時效？10年的加班工資是否都能要求企業(yè)支付?

 8、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資

 9、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應(yīng)對？

 10、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者是否存在風險？怎樣降低該風險？

 11、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？

 12、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等問題？

 13、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工如果主張解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何應(yīng)對？

 14、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業(yè)

     該如何抗辯或日常中怎樣做才能避免敗訴？

 15、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠

     經(jīng)濟補償？員工能否能同時要求追加25%、或100%的賠償金？

 16、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該

     如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

 17、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險？

 18、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫？ 19、入職時的薪酬待遇通知書，如何撰寫？

 20、高層管理者的年薪制與年度績效目標如何有效掛鉤？

   二、擬邀請主講嘉賓：

國家人力資源和社會保障部法規(guī)司、工資司、勞動工資研究所相關(guān)工作專家及知名律師。

三、研修對象：

各企事業(yè)單位領(lǐng)導、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部部長、人事部（部長、處長、科長）綜合部長、勞資部長、薪酬福利主管(專員)、工會、各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干等。

四、培訓班時間、地點：（每期兩天課程、剩余時間會后安排考察，自愿參加費用自理）

2014年01月16日－01月21日    海 口 市    （01月16日報到）

2014年01月16日－01月21日    北 京 市    （01月16日報到）

2014年03月20日－03月26日    深 圳 市    （03月20日報到）

2014年04月17日－04月23日    南 寧 市    （04月17日報到）

2014年04月27日－04月30日    北 京 市    （04月27日報到）

2014年05月15日－05月21日    成 都 市    （05月15日報到）

2014年05月22日－05月28日    杭 州 市    （05月22日報到）

2014年06月19日－06月24日    青 島 市    （06月19日報到）

2014年07月17日－07月22日    大 連 市    （07月17日報到）

2014年08月14日－08月20日    昆 明 市    （08月14日報到）

2014年09月11日－09月17日    深 圳 市    （09月11日報到）

2014年09月25日－09月29日    北 京 市    （09月25日報到）

2014年10月23日－10月28日    廈 門 市    （10月23日報到）

2014年11月20日－11月25日    南 寧 市    （11月20日報到）

2014年12月18日－12月24日    海 口 市    （12月18日報到）  

 

五、培訓費：   

 

 A類收費: 人民幣2800元/人（含：培訓費、資料費、專家研討費等.）食宿統(tǒng)一安 排，費用自理。

  B類收費: 人民幣3800元/人（含：培訓費、資料費、考試費、證書費、培訓期間中餐費、專家研討費等.)食宿統(tǒng)一安排，費用自理。

經(jīng)培訓考試合格后，由中國管理科學研究院人才戰(zhàn)略研究所頒發(fā)《高級薪酬管理師》高級專業(yè)人才職業(yè)能力證書。權(quán)威證書、全國使用、電子注冊、網(wǎng)絡(luò)查詢。入專業(yè)人才庫。本證書可通過HTTP://www.zgyrczl.org 查詢。