人才薪酬管理

2014年02月22-23日廣東-東莞   2014年03月22-23日海南-海口

2014年04月12-13日云南-昆明   2014年04月26-27日江西-南昌

2014年06月21-22日江蘇-常熟   2014年07月05-06日浙江-溫州

學(xué)習(xí)投資:3800元/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、場地費等) 外地客戶可協(xié)助預(yù)訂酒店

學(xué)員對象：董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、各層級管理精英

編輯推薦

建議各經(jīng)理人員閱讀本書，以更好地理解和掌握崗位說明書的撰寫、崗位評價、下屬的薪酬問題的處理和企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的確定。

　　　　　　　 ——美國通用電氣醫(yī)療臨床系統(tǒng)麻醉呼吸機全球事業(yè)部總經(jīng)理MattiELehtonen

本書詳細(xì)分析了建立薪酬管理系統(tǒng)的方法與過程，指導(dǎo)企業(yè)在面對人才市場壓力的情況下，始終保持人力資源優(yōu)勢和競爭力。

　　　　　　　　 ——中國機械工業(yè)集團公司副總裁劉大山

本書詳盡探討的“DB薪點制崗位評估系統(tǒng)”，可以幫助企業(yè)設(shè)計工資架構(gòu)，并結(jié)合人才市場的發(fā)展趨勢進(jìn)行薪酬管理，這正是企業(yè)人才戰(zhàn)略與規(guī)劃至關(guān)重要的內(nèi)容之一。

　　　　　　　　 ——中赫集團公司副總裁王志宇

本書是按照企業(yè)操作實施薪酬戰(zhàn)略和管理項目的思路撰寫的，具有很強的實用性與指導(dǎo)作用，可以作為國內(nèi)外大中型企業(yè)人力資源經(jīng)理人、高級管理者、企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行人力資源管理的重要參考書籍。

　　　　　　　　 ——中國寬帶產(chǎn)業(yè)基金CFO郭濤

內(nèi)容推薦

資源戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)的競爭，公平合理的薪酬管理，不僅能吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，還能留住那些幫助公司達(dá)成商業(yè)成功的人才，激勵員工與企業(yè)一起成長！

本書集三位作者20年人力資源管理顧問和HR職業(yè)經(jīng)理人的豐富經(jīng)驗，突破了同類書籍的傳統(tǒng)寫法，著重強調(diào)根據(jù)企業(yè)實際需要進(jìn)行薪酬管理項目實際操作的步驟和方法，用簡單明了的程序和圖表，為企業(yè)人力資源管理者提供了一份薪酬管理的關(guān)鍵指南，能夠有效地指導(dǎo)公司的薪酬戰(zhàn)略定位和薪酬管理決策。

本書介紹了中國和加拿大顧問基于亞太地區(qū)，特別是針對中國具體情況設(shè)計和量化的崗位評估辦法；詳細(xì)講解了薪酬管理的基本概念，并舉例說明薪酬管理的過程。通過分步講解，讓讀者掌握企業(yè)建立薪酬體系的每一步關(guān)鍵操作方法，包括如何確定、分析、評估企業(yè)基準(zhǔn)崗位，決定崗位級別；如何將崗位評估的結(jié)果與薪酬市場調(diào)查聯(lián)系起來，合理地設(shè)計級別結(jié)構(gòu)和薪酬范圍；如何解決企業(yè)員工薪酬過高、過低以及員工績效等問題。使企業(yè)通過科學(xué)的薪酬管理實現(xiàn)有效的人才管理，始終保持人力資源優(yōu)勢，增強面對商業(yè)挑戰(zhàn)的能力。

本書有助于中外企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者探討自身在薪酬管理中的優(yōu)勢與不足，改善管理技能，留住關(guān)鍵人才、提升企業(yè)競爭力；可作為全國各院校人力資源管理專業(yè)師生、人力資源管理咨詢顧問的專業(yè)參考書；還可作為企業(yè)薪酬管理人員的培訓(xùn)教材，以及薪酬管理項目的實施指導(dǎo)手冊。

課程大綱：

目錄

第1章　什么是薪酬

第2章　確定薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)

第3章　在公司中實施薪酬規(guī)劃的項目計劃

第4章　基準(zhǔn)崗位

第5章　崗位分析的方法

第6章　崗位說明書的內(nèi)容

第7章　面談的程序

第8章　崗位評估

第9章　與市場調(diào)查的銜接

第10章　工資級別結(jié)構(gòu)與工資級別幅度

第11章　績效工資制度

第12章　素質(zhì)

第13章　總結(jié)

附錄1　確定基準(zhǔn)崗位與選定崗位分析專員指南

附錄2　非管理/職員崗位說明書（空白）

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在線試讀部分章節(jié)

第1章　什么是薪酬

　薪酬的定義

　在本書的開始，我們有必要花點時間解釋一下什么是薪酬，以確保大家理解薪酬的概念。在下一章我們將討論如何制定適當(dāng)?shù)男匠暌?guī)劃，以實現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)。

　令人出乎意料的是，關(guān)于薪酬的定義并不很多。教科書當(dāng)然提到了可酬因素及薪酬管理，但是薪酬的定義卻很難找到。這很令人吃驚，因為人們每天大半時間用于工作或往來奔波，以獲得報酬、工資或薪酬。關(guān)于薪酬的定義包括下列要素：

·一般是作為付出的回報，如從勞動中獲得的工資及其他經(jīng)濟利益；

·因提供服務(wù)而取得的報酬，或因損失獲得的物質(zhì)補償，例如金錢。

由此可見，這些定義都贊同：薪酬是因工作或提供服務(wù)而獲得的回報。然而大部分員工都不會從“什么是薪酬”的角度來思考。雖然他們很清楚自己每月的工資是多少，臨近年底還推測年終獎金的多少。我們知道薪酬除了付給員工的工資外，還包含若干本質(zhì)上非貨幣的成分。

　薪酬的分類

　　外在薪酬

　外在薪酬的一個主要組成部分，是所有員工都極其熟悉的月薪。第二個主要組成部分就是前面提到過的年終獎金，它依賴于公司的業(yè)績可觀與否，經(jīng)常是以若干個月的工資的形式來支付的。月薪和年終獎金被稱作外薪酬，是老板付給完成了職責(zé)范圍內(nèi)工作員工的報酬。月薪和年終獎金可以而且實際上應(yīng)該給員工傳遞這樣一種信息：對公司而言什么是重要的，公司希望員工怎么做。外在薪酬還包含年度調(diào)薪及加班費。近年來，外在薪酬的一個重要趨勢是，公司增加了給予員工的長期激勵。典型的長期激勵（LTI）包括股票期權(quán)、限制性股票或股票增值權(quán)（SAR）。長期激勵計劃經(jīng)常持續(xù)3年以上，股票期權(quán)、限制性股票及股票增值權(quán)在規(guī)定期限后才可出售或兌現(xiàn)。

　　間接薪酬

外在薪酬有一個重要的分支，被稱作間接薪酬。間接薪酬通常是指福利項目：包括養(yǎng)老保險，貸款，人壽、事故、傷殘和醫(yī)療保險；還包括午餐、茶歇等休息時間，以及新年等法定節(jié)假日。你可能還需要加上付給員工的餐飲、住房或醫(yī)療津貼。

外在薪酬還有一個常被忽略的方面。你肯定讀過管理類的教科書，里面講到首席執(zhí)行官或管理者幾乎天天在其工廠或辦公室走一圈。他們知道一些員工的名字，并會停下來贊揚員工的良好工作或做法?！白邉邮焦芾怼笔侨怂仓?，并產(chǎn)生了積極的效果。因此表揚是外在薪酬的一種典型形式。此外，大家也都知道，員工喜歡為知名的或國際化的公司工作。如果有朋友在同一家公司，員工也傾向于留在該公司工作。因此，社會條件也可能成為挽留員工的因素。

　　內(nèi)在新酬

內(nèi)在薪酬也是激勵和挽留員工的一個關(guān)鍵因素。現(xiàn)在員工們都要求在工作中獲得更大的滿足，以及在工作和生活之間取得更好的平衡。對大多數(shù)員工來說（可能不是對所有員工），薪酬仍是一個主要驅(qū)動力，于是內(nèi)在薪酬在挽留核心員工上變得越來越重要。

內(nèi)在薪酬是員工對于公司的感覺和認(rèn)識的獎勵。例如員工日益要求獲得更大的發(fā)展及承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作，那些沒有專門為高績效員工設(shè)立發(fā)展規(guī)劃的公司會發(fā)現(xiàn)，他們很難吸引能幫助公司成長的人才。內(nèi)在激勵是員工成為公司一份子的感覺。他們對工作有興趣嗎？有沒有晉升的機會？有恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃嗎？對該規(guī)劃的管理僅是口惠而實不至的嗎？上級管理者是否愿意傾聽他們的改進(jìn)意見？他們能接觸到上司嗎？如果這些都做到位，將會增強公司激勵及挽留人才的效果。

　　以技能為基礎(chǔ)的薪酬

　還有一些公司會為了獲取特定的技能而付給員工報酬，不管它們是技術(shù)技能，還是為顧客服務(wù)或者是學(xué)習(xí)顧客所用語言的技能。這種方法產(chǎn)生的問題是：當(dāng)員工換到其他的工作崗位時，雖然這個新的崗位不再需要這項特定的技能，但是員工仍領(lǐng)取這份津貼。因此，在設(shè)計薪酬規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)注意把津貼限制在必需的崗位上。

　本章小結(jié)

本章關(guān)于薪酬的簡要介紹表明，你付給員工的薪酬“應(yīng)當(dāng)認(rèn)真管理，全面考慮”，以確保薪酬與企業(yè)目標(biāo)一致。整體薪酬包括工資、獎金和長期激勵，還包括間接薪酬，這也是公司一筆可觀的開支。外在薪酬是鼓勵員工成長的重要組成部分，手段有表揚、職業(yè)規(guī)劃以及通過提出具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)來滿足員工發(fā)展的需求。同時，員工的發(fā)展將為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來動力。最后一點也很重要，你要就如何支付薪酬，以及為什么支付薪酬，不斷地和員工進(jìn)行溝通。

第2章　確定薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)

企業(yè)宗旨以及源于企業(yè)宗旨的價值觀是構(gòu)建公司薪酬規(guī)劃的重要組成部分。本章對企業(yè)宗旨和價值觀及它們是怎樣產(chǎn)生的做一個簡短的介紹，以確立薪酬平臺的基礎(chǔ)。

　　企業(yè)宗旨

盡管組織結(jié)構(gòu)不同，但是總經(jīng)理、首席執(zhí)行官或公司執(zhí)行董事本質(zhì)上履行相同的職能。他們的職能就是決定公司的發(fā)展方向，滿足股東的需要。決定公司的發(fā)展方向是一個籠統(tǒng)的陳述，要通過許多活動的貫徹實施來推動公司發(fā)展，形成正確的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)規(guī)模，以及保持領(lǐng)先的能力。這些由首席執(zhí)行官或公司執(zhí)行董事傳達(dá)給員工、股東以及競爭者的信息，就稱為企業(yè)宗旨。

企業(yè)宗旨界定了公司做些什么，并決定了公司從事什么行業(yè)。許多公司會將企業(yè)宗旨裱上框，釘在公司接待室或者餐廳的墻上。就大多數(shù)公司而言，經(jīng)常同時伴有一項由企業(yè)宗旨而產(chǎn)生的價值觀。其實大多數(shù)人，包括公司本身，并不理解企業(yè)宗旨和公司價值觀的重要性。然而商業(yè)的歷史已經(jīng)清楚地表明，那些具有明確的企業(yè)宗旨，并被管理團隊貫穿于管理實踐之中的公司，在達(dá)成商業(yè)目標(biāo)方面超過了競爭者。

什么是企業(yè)宗旨？它是怎樣形成的？企業(yè)宗旨通常是最高管理委員會經(jīng)過一系列分析得出的結(jié)果。這些分析將會探查到公司的弱勢和優(yōu)勢，并對外部競爭進(jìn)行考察，以確定什么地方存在威脅，或者市場上制造過程或銷售渠道中還有哪些機會?；谶@些分析的結(jié)果，企業(yè)宗旨就被委員會制定和草擬出來了。企業(yè)宗旨肯定包括一個公司的商業(yè)范圍，即產(chǎn)品或服務(wù)的類型。此外，這些分析會指出產(chǎn)品和服務(wù)的市場，并決定如何把產(chǎn)品和服務(wù)送達(dá)到顧客那里（包括地域限制）。

價值觀

　企業(yè)宗旨常常伴隨著企業(yè)價值觀。價值觀源于企業(yè)宗旨，闡明了公司進(jìn)行商業(yè)活動時所堅持的信仰和原則。它們也影響著公司和員工、股東及客戶的交流和關(guān)系。價值觀詳細(xì)地說明了企業(yè)如何達(dá)成發(fā)展目標(biāo)。例如，你可能熟悉這樣一句話“員工是我們最重要的財富”。

　　薪酬規(guī)劃

以上關(guān)于企業(yè)宗旨和價值觀的論述，看起來與確定薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)沒有直接的聯(lián)系。其實，企業(yè)宗旨和價值觀是薪酬規(guī)劃必要而不可分割的組成部分，是公司向員工傳達(dá)企業(yè)價值的基礎(chǔ)。薪酬規(guī)劃規(guī)范了員工的行為，并明確了哪些行為將受到鼓勵。事實上一個薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)：

·支持企業(yè)宗旨和價值觀，并與其保持一致；

·支持公司的人力資源戰(zhàn)略；

·正確地支付員工薪酬。

薪酬規(guī)劃確定了公司支付員工薪酬的依據(jù)。在構(gòu)建一個薪酬規(guī)劃時要做出若干決定，首先要決定如何支付員工報酬。從根本上來說，這意味著員工取得、的報酬是基于其個人貢獻(xiàn)，還是基于其對團隊、對部門或?qū)镜呢暙I(xiàn)。在決定給予員工報酬時，大多數(shù)公司根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，將至少結(jié)合上述兩個方面。因此員工將基于他們的工作獲得薪水，也可能會基于公司完成企業(yè)目標(biāo)的情況得到獎金作為他們工資的一部分。支付員工薪酬的依據(jù)很多，比方說：

·員工具備的技能；

·和目標(biāo)業(yè)績相比，員工所完成的業(yè)績；

·員工的忠誠度，通常視同其工作年限；

·員工在團隊中工作的方式；

·員工完成其工作及迎接挑戰(zhàn)所擁有的潛力。

除了按月支付員工薪水，要維持薪酬規(guī)劃還要在其他方面做出決定。年度加薪在世界各地的企業(yè)都是慣常的做法，但是加薪的幅度，各公司之間確實存在著差別。例如，在一些公司年度調(diào)薪是自動給予和發(fā)生的；而在另一些公司，調(diào)整是基于生活消費的增加及員工的業(yè)績。

　　新酬規(guī)劃的目標(biāo)

薪酬規(guī)劃的基本目標(biāo)即遵循前面概述的外在薪酬和內(nèi)在薪酬。薪酬規(guī)劃的目標(biāo)包括滿足公司需要的薪酬規(guī)劃，其中包括解決工資支付的問題，發(fā)掘機會以及在合理范圍內(nèi)滿足員工的需求。具體來說一個好的薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)：

·有助于吸引、挽留和激勵員工。薪酬規(guī)劃支付員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與同行業(yè)或市場中類似的公司相當(dāng)；

·確保薪酬規(guī)劃具有能力或者靈活性以解決工資支付的問題。一個不能幫助管理者解決支付問題的規(guī)劃是需要修改或變更的；

·要發(fā)掘機會給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)提供獎勵優(yōu)秀員工的方案，做到“業(yè)績計薪”或“獎勵優(yōu)秀”；

·薪酬規(guī)劃的溝通。這是一個常被忘記的方面，但是應(yīng)該記住，由于新員工進(jìn)入或現(xiàn)有員工離開公司，員工隊伍經(jīng)常變動。應(yīng)該有一個及時而到位的溝通程序，以確保員工理解公司為什么以及如何支付薪酬，公司愿意在哪些方面獎勵員工。令人吃驚的是，有許多員工并不知道他們的月薪是怎樣確定的。

　　本章小結(jié)

總之，決定一個公司的薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)需要綜合考慮薪酬要素以及企業(yè)宗旨和價值觀。一般情況下，公司都有基本工資，即12個月的薪水。再加上相當(dāng)于1個月或者2個月（根據(jù)行業(yè)情況）的工資作為固定獎金。公司也會提供一些津貼，如洗滌、交通、餐飲或手機費等。

另外，整體薪酬還包括獲得年終獎勵的機會，根據(jù)級別，員工還可能獲得長期獎勵。，整體薪酬還包含其他福利項目，如醫(yī)療保險、交通津貼等，員工級別不同，則待遇不同。

我們將在本書的后面更詳細(xì)地闡述整體薪酬及其與業(yè)績的聯(lián)系。

　　第3章　在公司中實施薪酬規(guī)劃的項目計劃

　本書第1章、第2章介紹了設(shè)計和實施薪酬規(guī)劃的背景知識和基本理論。企業(yè)價值觀會給你一個清楚的概念——為什么支付薪酬，因為忠誠、業(yè)績，還是創(chuàng)新?你的薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)宗旨聯(lián)系起來才會有效。

　接下來要設(shè)計一個項目計劃，為實施薪酬規(guī)劃打下基礎(chǔ)。本章將詳細(xì)講解一個典型的為貫徹某一薪酬項目而定的項目計劃的各個步驟，說明每個步驟要做什么，以及每個步驟完成后預(yù)期可交付的成果。

　項目計劃

　　步驟1：確定工作小組和領(lǐng)導(dǎo)小組

　項目計劃的第一步是成立一個工作小組，如果有必要的話，還要成立一個領(lǐng)導(dǎo)小組。工作小組一般由公司高級管理人員組成，這些人同時也是崗位評估委員會的組成成員，所有工作都要向他們匯報。通常工作小組不會超過六、七名成員。人力資源經(jīng)理主持小組的工作，同時兼做顧問和公司之間的聯(lián)絡(luò)人，還要負(fù)責(zé)向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報項目的進(jìn)展情況。項目支持人員負(fù)責(zé)項目的協(xié)調(diào)安排，如安排會議和面談等，并向人力資源經(jīng)理匯報工作。

　根據(jù)需要，也有可能為項目組成一個領(lǐng)導(dǎo)小組，通常由公司規(guī)模決定。雖然其組成各公司之間可能會有不同，但是領(lǐng)導(dǎo)小組通常應(yīng)該包括首席執(zhí)行官和首席運營官，有的可能還包括首席財務(wù)官。領(lǐng)導(dǎo)小組有兩個目的：一是保證項目沿著正確軌道進(jìn)行；二是通過運用必要的權(quán)威，建導(dǎo)項目按照計劃完成。領(lǐng)導(dǎo)小組還要審核項目的階段性成果、期中報告，以及批準(zhǔn)薪酬規(guī)劃的最終報告。

　　步驟2：確定基準(zhǔn)崗位

一般規(guī)模的公司員工的數(shù)量在1 500人左右，而有些公司可能有好幾萬人。無論公司大小，實施薪酬規(guī)劃的過程都是相同的。

薪酬規(guī)劃的第二步要從員工那里收集關(guān)于崗位職能的信息。由于員工的數(shù)量較多，在通常情況下，訪問每一位員工并了解其崗位職責(zé)，一般來說并不可取或者成本高效率低。通常公司使用“分組”的方法，即運用一系列最新的組織結(jié)構(gòu)圖以及工作小組的知識、技能來確定公司的“基準(zhǔn)”崗位?；鶞?zhǔn)崗位被定義為一項工作崗位，它可能是一個獨立的崗位，如采購經(jīng)理或人力資源經(jīng)理，僅有一個任職人；而具有類似職能的多個崗位也可能被工作小組歸為一個基準(zhǔn)崗位。例如，一組倉庫保管員可能有相似或同一的工作職能，這個由12～15名員工組成的團體就可被認(rèn)為是一個基準(zhǔn)崗位。工作小組確定基準(zhǔn)崗位后，一個有1500多名員工的公司可能僅僅有l20個不同的基準(zhǔn)崗位。

交付成果：確定公司基準(zhǔn)崗位。

　　步驟3：基準(zhǔn)崗位分析

完成公司基準(zhǔn)崗位的確定后就可開始第三步。第三步著重于描述每一個基準(zhǔn)崗位的崗位職責(zé)。在一些公司里，現(xiàn)有的崗位說明書已經(jīng)可以反映這些信息。而在其他一些新公司里，可能是第一次正式運用崗位說明書說明基準(zhǔn)崗位的職責(zé)。崗位說明書是準(zhǔn)確反映基準(zhǔn)崗位信息的結(jié)構(gòu)化文件。在本書崗位分析一章，將對崗位說明書做出解釋。

公司應(yīng)當(dāng)對于如何撰寫崗位說明書作出決定。一個合乎成本效益的選擇是由顧問去培訓(xùn)公司的一部分員工。培訓(xùn)時間一般為兩天，顧問教會這些員工怎樣訪談基準(zhǔn)崗位的員工并從中獲取必要的信息，以及怎樣完成一份崗位說明書，包括從員工及其直接主管那里取得簽字認(rèn)可。

如果是一家小公司，讓顧問來寫基準(zhǔn)崗位說明書可能是有利的。顧問的經(jīng)驗豐富，能在相對短的時間里寫出相當(dāng)數(shù)量的崗位說明書。選擇這樣做花費雖多，但如果時間寶貴，由顧問來完成可以加速該項目的進(jìn)程。

應(yīng)當(dāng)注意步驟3是整個項目中耗費時間最多的步驟。如果一大組員工歸為一個基準(zhǔn)崗位，面談過程可能需要進(jìn)行2～3次，以確定在崗位職能上不存在分歧。把面談內(nèi)容寫出來，并取得員工及其上級主管的同意，也要花費很多時間。

交付成果：公司全部基準(zhǔn)崗位的最新崗位說明書。

崗位分析的好處：

擁有訓(xùn)練有素的崗位分析專員的好處之一是：他們有能力為將來新的或有實質(zhì)性改變的崗位進(jìn)行面談并撰寫崗位說明書。這樣做不僅省錢，而且還能為崗位分析專員更好地理解公司打下基礎(chǔ)，使其能基于第一手材料提出有價值的建議。

步驟4：評估基準(zhǔn)崗位

項目第4步的目標(biāo)是按照系統(tǒng)有序的過程確定一個崗位的價值，也可以反過來說，是為公司確立內(nèi)部公平?！皟?nèi)部公平”是薪酬規(guī)劃的核心。內(nèi)部公平基本上就意味著公平。在這里，公平的含義是：員工可以在實踐中這樣來比較他／她的工作：容易一些的級別較低、薪酬較低；更難一些的級別較高、薪酬較高。換句話說，不同崗位價值的差別是可以證明并向員工解釋的。

講師簡介：

資歷背景

　　梁雅杰（先生）高級管理、人力資源顧問

　　美國布法羅商學(xué)院與人民大學(xué)聯(lián)辦EMBA碩士

　　1997年獲ASTD（美國培訓(xùn)及發(fā)展聯(lián)合會）六級培訓(xùn)師認(rèn)證

　　梁雅杰曾為武漢大學(xué)MBA講授《項目管理》，并為數(shù)十家各類企業(yè)做過《項目管理》內(nèi)訓(xùn)，清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心教授會員，定期為清華大學(xué)EMBA學(xué)員授課。北京大學(xué)MBA班特聘講師，外企人力資源協(xié)會特聘講師。梁雅杰成功將HAY/MERCER人力資源管理模式推行到所服務(wù)企業(yè)中；非常熟悉國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理、績效管理和培訓(xùn)及發(fā)展管理，并成功在企業(yè)運用；在所服務(wù)過的公司中將人力資源管理的基礎(chǔ)平臺全部搭建起來；在建立人力資源基礎(chǔ)管理平臺后，能夠?qū)⑷肆Y源管理進(jìn)一步細(xì)化、流程化。

授課風(fēng)格

　　國內(nèi)外頂尖企業(yè)實際操作與高層管理經(jīng)驗，服務(wù)于眾多如：芬蘭艾科泰電子有限公司、美國江森自控大型企業(yè)；結(jié)合十?dāng)?shù)年培訓(xùn)及咨詢經(jīng)驗，服務(wù)于國內(nèi)各型各類及各行業(yè)客戶；培訓(xùn)追求互動，風(fēng)趣幽默。

服務(wù)過的企業(yè)

所服務(wù)過的部分客戶：德國梅塞爾集團、恒基偉業(yè)、大唐電信、吉通通訊、首都機場、博時基金、PPG、科蒂斯（中國）、德邦化工集團、興業(yè)證券、神州數(shù)碼、廣東順德信用合作社、中國石油海洋總公司、華遠(yuǎn)房地產(chǎn)、中國航天科技集團公司五院五零八所、中化集團、北京八億時空計算機有限公司、施樂、西門子、施耐德、伊萊克斯、愛普生、中國通用集團、松下集團、天士力集團、石家莊醫(yī)藥集團等