2014年培訓(xùn)計(jì)劃
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知識(shí)型員工的管理誤區(qū)

知識(shí)型員工的管理誤區(qū)

發(fā)布時(shí)間:70年01月01日  點(diǎn)擊數(shù)量:1157

現(xiàn)代企業(yè)從工業(yè)為主,慢慢發(fā)展過(guò)度到為人為本,更多的工作完成是靠人的知識(shí)來(lái)創(chuàng)作完成。在現(xiàn)在的企業(yè),常常也會(huì)把如何管理新新員工――即知識(shí)型的年輕一代的員工當(dāng)成經(jīng)理人的首要任務(wù),其次則是激發(fā)知識(shí)型員工的潛能。

怎樣才能激發(fā)知識(shí)型員工的潛能呢?首先我們要了解知識(shí)型員工是靠大腦而不是靠力氣來(lái)完成工作,因此管理方式將無(wú)法使用指令示,但對(duì)他們照顧得好,能激發(fā)出他們的潛能,將推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。當(dāng)中有五大誤區(qū)是經(jīng)理人在領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)型員工時(shí)常犯的錯(cuò)誤:

1、 經(jīng)理人以為,員工表現(xiàn)好的時(shí)候就不需要得到幫助。

其實(shí)知識(shí)型員工希望得到承認(rèn),希望得到的關(guān)注,承認(rèn)他們的進(jìn)步,讓他們有熱情在公司希望的方向走下去。經(jīng)理人不能僅僅關(guān)注那些做得不好的地方,也不能只承認(rèn)那些做得好的事情。

2、 打擊先進(jìn),鼓勵(lì)后進(jìn),經(jīng)理人未能獎(jiǎng)罰分明。

對(duì)績(jī)效差的員工進(jìn)行新的工作分配,激發(fā)他們潛能;培訓(xùn)他們技能完成現(xiàn)有工作;或者索性開(kāi)除他們。決不能打擊先進(jìn),鼓勵(lì)后進(jìn)。

3、 工作的不確定性和恐懼也許使得員工不愿意說(shuō)出他需要做出改變。

經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效下滑時(shí)需要及時(shí)進(jìn)行干預(yù),而不能等員工繼續(xù)“磨”。

4、 員工一味要求自己有興趣的項(xiàng)目。

經(jīng)理人必須幫助員工明確:這個(gè)項(xiàng)目是否和企業(yè)的目標(biāo)相關(guān)?需要花多少時(shí)間和精力在這個(gè)項(xiàng)目上?做這個(gè)項(xiàng)目是否會(huì)幫助我們達(dá)成目標(biāo)?聰明的經(jīng)理人知道如何給員工的工作設(shè)定限制。

5、 未能幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并且從問(wèn)題中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。

經(jīng)常給予員工反饋,幫助他們成長(zhǎng),不讓危機(jī)上升到難以處理的地步,是聰明的經(jīng)理人擅長(zhǎng)的事情。